分阶段退休：吸引/保留员工的有效方式

退休福利是目前员工最看重的三大福利之一。其在影响员工选择加入或留在公司方面的重要度，在过去十年间增加了一倍。

根据韦莱韬悦的2022年全球福利趋势调研结果，近一半的50岁以下的员工计划在65岁之前退休。与其相反，30%的50岁及以上的员工计划将退休时间推迟到70岁，或者永远不打算退休。

对退休安排的不同期望以及持续存在的劳动力短缺，两者的交织影响，给公司带来了重大的劳动力挑战。现在是为您的员工考虑分阶段退休计划的最佳时机。

变革开端

分阶段退休为员工提供了更平稳、更渐进的退出全职工作的方式。虽然这不是一个新概念，但越来越多的公司正在重新审视正式的分阶段退休计划，并视其为可用于劳动力规划的创造性工具。当前的分阶段退休计划关注员工对于退休的期望如何发生变化，以及员工继续留在或离开组织的原因为何比以往更复杂。

允许老员工分阶段退休不仅对员工个人有利，对企业和更广泛的经济也有好处。近期的研究表明，由于年长的职场熟手逐渐离开劳动力队伍，而能够代替他们的人才数量缺乏，劳动力短缺的情况将持续存在。此外，不少员工已经感受到由于劳动力短缺带来的负面影响，例如较多的工作带来的压力。分阶段退休计划可以协助企业减轻员工压力，保留关键人才，促进知识转移和年轻员工发展，从而提高职场整体的生产力和敬业度。

那么，当前的分阶段退休计划是什么样的，公司应该从哪里开始做起？

一个好的分阶段退休计划会通盘考虑退休的整体体验，而不仅仅关注薪酬和福利。分阶段退休计划在确保整个组织的知识转移的同时，也最大程度地吸引和保留了人才，从而为企业带来真正的回报。

通过以下路径协助制定分阶段的退休策略：

1. 以终为始——您想解决什么问题？ 借助以下问题进行思考：
   • 您想要保留人才的初衷，是否源于员工的突然退休而造成的组织知识流失、技能断档或质量控制出现问题？
   • 您是否希望通过鼓励退休以解决成本问题、促进职业发展或调整组织规模？
   • 您是否希望通过对即将退休的员工提供更有弹性的方式，帮助其平衡多样化需求（例如，护理、财务稳定、健康问题、目标感），增强员工体验？
2. 通过倾听策略了解员工对退休的真实感受。 与职业生涯即将结束的员工直接交流，了解最终促使他们决定留下或离开的首要因素，从而判断分阶段退休计划中的哪些要素可能最有价值。

员工倾听策略

• 调研
• 焦点小组
• 其他数据分析
• 新退休员工的会议
3. 结合分阶段退休计划特点与退休人员更广泛经验制订战略。 该战略应基于以下四大支柱：

• 设计 - 不局限于薪酬、福利和弹性工作安排，还包括整体薪酬范畴内的其他要素，包括福利健康和职业规划
• 工作 - 关注替代性工作安排和职业技能再培训/提高技能的需求
• 支持 - 考虑更广泛的综合福利需求和可以提升体验感的资源（例如，礼宾服务、志愿者门户网站、结束职业生涯之后的活动规划）
• 经验和知识转移 - 优先管理知识转移（例如，里程碑设置、变革管理、绩效管理）

探索当前分阶段退休计划，为您的企业赋予弹性

企业的基业长青需要着眼于未来，为企业赋能弹性，以应对业务、经济和人口格局的突然变化。分阶段退休计划可有效地助力该目标的实现，同时助力其他：解决不同员工对退休安排日益增长的关注和担忧，为劳动力挑战提供更周全的应对，增强员工体验，以达到吸引和保留人才的目的。通过规划来了解您的劳动力需求，然后实施分阶段退休等策略来优化您的人才部署，可以在确保公司运营的灵活性的同时，为您的业务带来真正的价值。