从普惠到精准：企业如何重新规划薪酬预算 

过去几年，许多企业通过普惠性调薪应对通胀压力。然而，成本压力、经济增速分化和人才需求变化，正推动企业将薪酬预算投入最能产生业务价值的领域：高绩效员工、关键技能人才，以及支撑未来增长的核心岗位。

因此，企业的奖酬策略更加聚焦，薪酬预算规划也更加审慎、精准。企业不再将普惠性调薪作为应对市场压力的统一做法，而是更具战略性地运用薪酬预算。当前的目标不仅是保持薪酬竞争力，还包括提升人才留任能力、促进内部薪酬公平，以及提高人力资本投资回报。

全球经济变化正在重塑薪酬预算分配

全球调薪预算仍面临压力，但企业分配预算的方式正在发生变化。英国、法国、德国、美国及加拿大等成熟市场的调薪率预计将维持在3.0%至3.5%，中国预计约为4.0%（见图1）。这些数据表明，全球调薪水平逐步趋稳，企业需要更加明确地判断，哪些领域的薪酬投入能够产生更大的业务价值。 

企业正逐步减少普惠性调薪，转而根据行业、岗位价值及人才流失风险分配薪酬预算。全球范围内，绩效排名前10.9%的员工获得21.1%的薪酬预算；在中国，绩效排名前9.8%的员工获得25.4%的薪酬预算（见图2）。这一结果体现出明显的差异化奖酬趋势：将有限预算重点向绩效突出、掌握关键技能或对业务发展至关重要的员工倾斜。 

差异化分配为企业提升人力资本投资回报创造了机会，但也需要更扎实的管理基础。清晰的绩效标准、严谨的薪酬分布分析，以及支持内部薪酬公平的职位架构，正变得不可或缺。这些要素能够帮助企业作出更加科学、透明且经得起检验的薪酬决策。缺乏扎实基础，差异化付薪可能造成执行标准不一致，并削弱员工信任。

薪酬公平在薪酬规划中的关注度也在持续上升。欧盟《薪酬透明度指令》已开始影响企业的平均薪酬信息披露，目前已有5%的欧盟企业披露平均薪酬。亚太地区有9%的企业披露平均薪酬水平，另有67%的企业目前没有相关计划。尽管各地区的推进程度不同，但这一趋势意味着，企业需要更加充分地了解、说明并沟通自身的薪酬决策。

薪酬规划加速转向数据驱动

随着薪酬预算进一步向关键人才和岗位倾斜，企业也在强化支撑薪酬规划的工具、流程和管理机制。各地区有10%至13%的企业正在推进市场薪酬对标及奖酬管理优化举措。这表明，企业越来越将薪酬规划视为一项战略管理工作，其有效落地依赖可靠的市场数据、系统化的治理机制和一致的决策标准。

人工智能的应用也在加快。人力资源团队已开始借助AI提炼市场洞察、识别趋势，并支持薪酬区间设计和异常值识别等工作。这些能力能够帮助奖酬团队提高决策质量，特别是在技能溢价、薪酬公平和人才流失风险快速变化的劳动力市场中。

但薪酬只是整体人才战略的一部分。尽管面临预算压力，仍有27%的企业通过优化薪酬方案提升人才吸引与留任能力；与此同时，35%的企业正在改善员工体验，33%的企业增加学习与发展机会，30%的企业加强多元化、公平性和包容性建设。这些举措表明，企业正通过更加整合的方式管理员工留任，将薪酬、职业发展、包容性和整体员工体验有机结合。

中国市场：薪酬资源进一步向绩效倾斜

中国的薪酬规划环境同时受到经济增速放缓和关键技能人才竞争的影响。2026年中国GDP增速预计约为4.5%，整体调薪率预计为4.3%（见图3）。经济增速与调薪率均进入相对温和的“4%时代”，企业需要更加审慎地管理人力资本投入。 

这一环境正在推动企业更加关注绩效表现和价值创造。在中国，97%的企业在调薪时参考员工绩效，绩效调薪已成为企业管理员工薪酬增长的主要方式。

不同行业面临的薪酬压力存在明显差异。中国高科技行业企业的调薪预算仍达到4.6%，反映出AI、半导体及云计算等关键技能领域的人才竞争仍在持续。这些领域依然是企业的战略重点，企业在吸引和留住稀缺技术人才方面，预计将继续面临较大压力。

奖金差异化程度也在扩大。奖金P90/P50比值从2023年的1.26倍上升至2025年的1.38倍，高分位奖金结果与奖金中位值之间的差距进一步扩大（见图4）。这可能意味着企业正在更积极地运用变动薪酬，认可更优绩效并强化业务优先级。 

这些趋势表明，中国企业正更加有针对性地将薪酬资源向关键人才倾斜，并强化绩效导向的奖酬策略。在经济增速放缓的环境下，薪酬决策需要更加精准。企业需要明确哪些岗位对业务价值贡献更高、哪些技能最难替代，以及哪些人才对未来增长最为关键。

中国劳动力市场趋稳，但人才留任仍不容忽视

中国劳动力市场正逐步趋稳。企业采取更加审慎的人员增长策略，多数企业计划在未来12个月维持现有员工规模。与此同时，企业仍在持续投资核心能力与业务交付，其中生产与操作类岗位的招聘需求最高，达到27.3%；专业类岗位次之，为25.9%。

不过，不同岗位类别的招聘预期仍存在差异。支持类岗位的招聘需求预计下降15%，为各岗位类别中降幅最大。这反映出劳动力市场的选择性进一步增强：企业优先投资业务核心岗位，同时压缩其他领域的用人需求。

人员流动数据也反映出市场逐步趋稳。7月自愿离职率降至5%，非自愿离职率降至3%。这进一步说明企业仍需建立更加系统的人才留任策略。即使劳动力市场流动性趋缓，企业仍需了解人才流失原因，并评估如何通过奖酬、职业发展机会和员工体验提升留任能力。

精准奖酬将塑造下一阶段人力战略

企业奖酬管理正从普惠性调薪转向更加精准的人才投入。企业需要在经济增速放缓、员工期望变化、薪酬透明度要求提高，以及AI在人力分析中的应用加速等因素之间取得平衡。

在这一环境下，薪酬预算规划已不再只是一项年度预算工作，而是企业吸引人才、管理成本和推动业务绩效的重要战略抓手。

随着企业进一步将薪酬资源向高绩效员工、关键技能人才和核心岗位倾斜，薪酬决策不能继续依赖笼统的经验判断，而应以可靠的市场数据为依据。薪酬调研能够提供必要的市场信息，帮助企业开展市场薪酬对标、识别新兴技能溢价、应对薪酬透明度要求、优化薪酬预算分配，并强化人才留任与整体奖酬策略。

采用数据驱动方式制定薪酬决策的企业，将更有能力在不断变化的市场中吸引、留住并激励所需人才。随着薪酬预算分配更加聚焦，走在前列的企业将整合市场数据、人力资本洞察与奖酬策略，把资源投向对长期发展最为关键的人才、岗位和能力。