全球人工智能（Artificial Intelligence，AI）市场预计到 2031年收入将超过 2万亿美元，亚太地区将贡献 24%的增幅。其中，中国、印度与日本被视为增长的重要推动力。企业将更多地将AI技术融入业务运营中，进一步推动对相关人才的需求以及薪酬策略的创新。
在AI发展预期之余，亚太地区对数字化人才的需求也在持续提升。根据韦莱韬悦 2023-2024年高科技、媒体与游戏行业奖酬调研报告，亚太地区的数字化人才总数同比增长 14%，其中，印度、菲律宾、韩国与中国是主要推手（见图 1）。
印度的数字化人才总数增长19%，巩固了其作为全球信息技术(Information Technology, IT)与AI服务重要枢纽地位。同时，菲律宾与韩国因业务流程外包（Business Process Outsourcing, BPO）和AI投资，数字化人才总数分别增长 12%。
此趋势下，高科技、媒体与游戏行业已成为亚太地区最大的数字化人才雇主。离职率趋稳，中国、新加坡与越南等国家的主动离职率显着降低。此外，与2024年相比，亚太地区近半数国家的高科技、媒体与游戏行业预期在2025年维持或增加薪酬预算（见图2）。
| 2024年实际调薪率中位值（P50） | 2025年预期调薪率中位值（P50） | 2024年度总固定现金收入变动情况 | |
|---|---|---|---|
| 澳大利亚 | 3.8% | 3.7% | 5.6% |
| 中国 | 5.1% | 5.0% | 2.0% |
| 香港 | 3.9% | 4.0% | 3.6% |
| 印度 | 9.3% | 9.0% | 5.4% |
| 印度尼西亚 | 6.0% | 5.6% | 5.8% |
| 日本 | 3.0% | 3.4% | 0.4% |
| 马来西亚 | 4.8% | 5.0% | -3.9% |
| 菲律宾 | 5.5% | 5.4% | 6.7% |
| 新加坡 | 4.0% | 4.0% | 4.2% |
| 韩国 | 4.3% | 4.5% | 3.9% |
| 台湾 | 3.9% | 4.0% | 1.5% |
| 泰国 | 4.8% | 4.9% | 3.9% |
| 越南 | 7.4% | 7.0% | 2.8% |
值得注意的是，疫情后马来西亚因组织调整与经济不确定性，部分职等岗位的年度总固定现金收入（Total Guaranteed Compensation，TGC）略有下降。与此同时，也有部分职等出现了小幅增长。相较之下，印度尼西亚与菲律宾的TGC则呈现上升趋势，这主要得益于数字服务市场对人才的强劲需求与供给不足之间的失衡。尤其在软件开发、数据科学与IT基础设施等专业领域，供需差距显着，企业为争夺有限的人才展开竞争，进一步推高薪酬水平。此外，企业正积极拓展国际人才市场，提供符合全球趋势与实践的奖酬方案，以吸引国际顶尖人才。
中国、日本和印度的数字人才薪酬也保持稳健增长。例如，在中国，P4级AI专家的TGC增幅从2023年的8%攀升至2024年的18%，表明企业正倾斜资源投入吸引AI领域核心人才。同时，日本的高科技、媒体与游戏行业在软件开发领域重点提升收入最低10%员工的薪酬公平性，而印度的云计算与全栈开发等数字技能领域薪酬增速强劲，反映出当前市场需求远超人才供给。
多数企业在年度薪酬审查中，将自身奖酬政策与市场水平对标，并根据财务状况分配调薪预算以达成市场薪酬目标。尽管这种方法有效，但随着AI对业务的重要性与相关成本的增加，企业需要采取更全面的奖酬策略。这不仅帮助企业实现市场薪酬目标，还能全面评估奖酬计划的有效性。
韦莱韬悦近期的薪酬效能与薪酬设计调研显示，大多数企业的薪酬方案围绕以下六大目标展开：
调研证实，这些目标在亚太地区乃至全球范围内普遍适用。薪酬效能是指企业能够实际实现这些目标的程度。
然而，近2,000家企业的自评数据显示，近50%的企业未能实现四个以上目标，仅51%的企业能成功实现两个目标。
鉴于薪酬与福利占企业年度成本的显著比例，这一结果既是对资源管理的警示，也是重新设计薪酬计划的良机。人力资源与薪酬专业人士需重新审视现有计划的设计与实施，探索如何最大化薪酬投资效益。
薪酬效能与薪酬设计调研显示，通过调整基本薪酬结构与理念的企业，其薪酬计划在助力业务目标实现方面的效率提升14%。71%的参调企业表示，他们已经或计划调整薪酬结构（见图3）。
| 全球 | 亚太地区 | 中东地区 | 南欧和东欧地区 | 南非地区 |
|---|---|---|---|---|
| 71% | 78% | 68% | 58% | 71% |
企业调整薪酬结构的动因包括优化设计原则以更好匹配企业战略、文化与价值观，同时为多样化岗位与技能引入灵活薪酬结构。此举也旨在改善内部薪酬公平性并提升外部竞争力。
此外，70%的参调企业已制定正式的非高管薪酬理念（见图4），但仅有60%的参调企业在过往三年内更新过现有薪酬理念。调研发现，持续更新薪酬理念的企业在业务表现、人才留任与员工生产力方面更具优势。
| 全球 | 亚太地区 | 中东地区 | 南欧和东欧地区 | 南非地区 |
|---|---|---|---|---|
| 71% | 68% | 75% | 74% | 76% |
对于那些已经更新薪酬理念的企业而言，这一举措的主要目标是提升员工体验、增强人才吸引與保留，而非因领导层更替而做出改变。然而，许多企业在向现有與潜在员工传达薪酬理念时，面临着一定的沟通挑战，这为进一步优化與改进提供重要机会。
除了优化薪酬方案，企业还应着力打造整体奖酬策略，以吸引并保留数字化人才。与两年前相比，越来越多的员工更倾向于留在当前雇主处工作（见图5）。企业应把握会，进一步提升员工的工作体验。
全球福利态度调研显示，在过往五年中，福利在员工加入或留任决策中的重要性显著提升（见图6）。
经济持续不稳定，导致福利重要性不断提升。员工将福利视为安全感的来源，并希望获得更多来自雇主的支持。但目前雇主与员工对福利优先级的认知存在差距。这为企业提供了重新审视的机会，基于现有人才储备、成本预算以及利益相关方的需求，优化福利设计方案，实现福利支出效益最大化。
AI市场的蓬勃发展以及对数字人才需求的不断增长，推动企业重新审视薪酬计划，以确保其支持关键技能并适应技术环境的快速变化。在这一过程中，掌握全面的市场数据，从客观视角评估内部薪酬实践至关重要。企业运用数据驱动决策，打造具有前瞻性的整体奖酬策略并与业务目标及人才需求对齐，将是在全球竞争中脱颖而出的关键。
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