薪酬薪公式：2026年，全球企业如何分配薪酬预算？

01

全面普惠式调薪时代已经结束

全球企业处于成本受限、人才压力持续存在的经营环境中，需要在控制支出与吸引、保留关键人才之间取得平衡。

因此，普遍性调薪的时代已经结束。全球企业处于成本受限、人才压力持续存在的经营环境中，需要在控制支出与吸引、保留关键人才之间取得平衡。

这正是精准付薪的实际体现。关键不在于企业花费多少，而在于预算投向哪里，以及为什么投入。

02

“一刀切”模式不再适用于各地区

企业正逐步减弱对薪酬方案全球一致性的追求。相反地，企业根据当地劳动力市场、通胀和人才压力等因素，采取更符合当地市场情况的薪酬策略。

中东地区清楚反映了这一趋势，各国的2027年薪酬预算预期存在显著差异。在海湾合作委员会市场 (Gulf Cooperation Council, GCC)，预计调薪率将与通胀持平或高于通胀水平，这有助于维持员工购买力，并在相对不稳定的经济环境中支持人才保留。

相比之下，高通胀市场中的企业则面临截然不同的情况。虽然埃及和黎巴嫩等国的通胀预计将逐步放缓，但预期调薪率仍低于通胀水平，员工实际收入将持续承压。伊朗仍属于例外情况。当地通胀持续波动，薪酬预算预计仍无法跟上生活成本上涨。

在整个区域，企业越来越依靠定期市场对标、灵活的薪酬预算规划，并在部分情况下采取额外的奖酬干预措施，以在快速变化的经济环境中保持竞争力并支持员工敬业度。

03

预算有限，但投向更明确

雇主目前正处于“稳定但谨慎”的阶段。企业不再被动应对通胀大幅上升，但也尚未回到2020年以前的稳定状态。相反，雇主正在保持可控的调薪幅度，并实施定向预算分配。这意味着整体预算增幅有限，但每一笔预算都经过审慎配置。

04

绩效调薪不再只是预算科目，而是策略本身

企业以绩效调薪作为主要的差异化工具，而非采取普惠式调薪，从而强化按绩效付薪和按关键技能付薪的文化。员工的实际贡献正逐渐成为绩效调薪的重要衡量指标。

05

薪酬已成为一套多杠杆体系

基本工资，晋升调薪，市场调薪，薪资表中位数级差，特定岗位考量。

当今的薪酬管理已不再是设定一个单一数字，而更像是在解决一个优化问题。但这种复杂性并非体系缺陷，而是薪酬管理的必要组成，反映出企业需要提高每一笔薪酬投入效率的压力正在上升。