大多数组织已经完成了年度薪资审查周期，第二季度正是着手思考未来的最佳时机。全球经济的不确定性正促使各组织更加谨慎地审视预算编制和人力资源策略。
《韦莱韬悦2025年薪酬预算规划调研报告（7月刊）》全面剖析了全球各组织今年的应对方式，以及他们如何为 2026 年做好准备。
整体薪酬预算表面稳定，关键变化正悄然在内部酝酿。各组织正更加慎重地考虑如何分配薪酬、将投资重点放在哪里，以及期望实现怎样的业务成果。 雇主不再仅仅对经济信号被动反应， 而是重新思考如何在充满不确定性的情况下更好地支持更广泛的业务目标，并借此时机为未来做好布局。
整体来看，多数国家预计薪酬增幅将与去年基本持平。例如，在美国，企业计划在 2026 年将员工薪酬上调 3.5%，几乎与 2025 年的预算相同。加拿大、法国、德国和英国也呈现出类似趋势，这些市场预测的薪酬增幅在 3.0% 至 3.5% 之间（见图1）。
| 市场 | 2026年预期 | 2025年实际 | 2025年预期 | 2024年实际 |
|---|---|---|---|---|
| 巴西 | 5.0% | 6.5% | 5.7% | 5.8% |
| 加拿大 | 3.5% | 3.5% | 3.5% | 3.7% |
| 中国 | 4.9% | 4.3% | 5.0% | 5.0% |
| 法国 | 3.0% | 3.0% | 3.5% | 3.7% |
| 德国 | 3.4% | 3.2% | 3.7% | 3.9% |
| 英国 | 3.5% | 3.2% | 4.0% | 4.0% |
| 沙特阿拉伯 | 4.0% | 4.0% | 4.0% | 4.0% |
| 美国 | 3.5% | 3.5% | 3.7% | 3.9% |
了解各地区或行业的实际和预期调薪增幅，有助于企业判断自身与市场基准相比所处的位置。但是，关键在于结合背景来深入解读这些数据。为了帮助企业将这些数据转化为可行举措，薪酬预算规划调研报告提供了对影响薪酬预算决策因素的深入洞察 , 并阐明了各组织如何调整人力资源战略来配合这些决策。
企业在调整薪酬预算时，其原因越来越基于对宏观经济形势的谨慎考虑，各地区表现出高度一致的趋势。通胀依然影响着许多组织的支出，并且仍是推动预算变动的主要因素之一。然而，在过去一年中，将通胀视为预算调整原因的参调企业比例已经显着下降。
调研结果显示，全球范围内促使预算调整的首要因素是预期的经济衰退或财务业绩疲软，其次是与成本管理相关的担忧（如供应成本上升），第三则是通胀压力（见图 2）。显然，即使劳动力市场竞争激烈，经济压力与不确定性依然对预算规划产生了影响。
| 排名 | 因素 | 企业百分比 (样本数=3,385) |
|---|---|---|
| 1 | 预期的经济衰退或财务业绩疲软（实际或预期） | 38.9% |
| 2 | 与成本管理相关的担忧（如供应成本上升） | 34.4% |
| 3 | 通胀压力 | 27.4% |
在全球经济充满挑战的复杂劳动力市场中，各组织正将整体奖酬策略作为工具，来调动员工积极性、提升生产力，并使现有人才资源与最关键的业务目标保持一致。
当被问及已采取或计划采取哪些措施来应对当前的市场状况时，各公司提到了围绕员工的一系列投入举措。值得注意的是，调研中最常被提及的已实施举措显示，各组织越来越重视内部文化、员工发展和归属感—而在薪酬预算紧缩的情况下，这些因素对留住员工发挥着关键作用（见图 3）。
| 已采取的行动 | 计划采取的行动 | |
|---|---|---|
| 提升员工体验 | 45.0% | 27.7% |
| 增加或更有针对性地提供培训机会 | 41.4% | 20.2% |
| 更加重视多元化、公平与包容（DEI） | 43.4% | 16.7% |
| 调整健康与身心福利政策 | 40.1% | 14.3% |
| 提供更灵活的工作安排 | 38.3% | 4.9% |
| 调整薪酬计划（如基本工资、短期激励或长期激励） | 26.6% | 18.5% |
| 其他 | 6.1% | 13.4% |
尽管“调整薪酬待遇”迄今并非被广泛采纳的举措之一，但它在计划采取的行动中排名第三。这或许意味着一种转变：组织可能意识到，如果不通过提升薪酬来强化自身的价值主张，仅靠营造文化和提升技能所能取得的效果是有限的。
这些行动显示出组织有意在资源分配上进行重新平衡。这并不令人意外，因为对财务业绩和成本管理的持续担忧依然存在。许多组织已将重点放在改善员工体验、加强 DEI 方面的举措以及提升员工福祉上。这些都是着眼于长远、极具意义的投资并将带来回报。然而，仅有四分之一的受访组织表示他们采取了刻意的行动来调整薪酬计划。
在竞争激烈的劳动力市场中，忽视薪酬可能会带来实实在在的后果。年度薪酬调研数据依然是确保决策建立在可靠且具代表性的市场基准之上的关键资源。跳过一次调研周期或过度依赖那些即时且易变的数据来源，可能会导致企业在最需要与市场保持同步时反而脱节。
面对持续的经济不确定性和不断变化的员工期望，那些将薪酬视为改善业务成果关键工具的组织正投入大量精力，确保其薪酬策略既能灵活响应变化，又保持公平和有效。大多数组织没有依赖单一手段，而是采用多管齐下的方式一方面实施普遍调薪，另一方面通过有针对性的调整和全面的薪酬审查来实现平衡。
许多组织在调研中表示，过去一年他们已经对全体员工进行了全面的薪酬审查，并采用可持续且有效的数据驱动方法来管理薪酬（见图 4）。值得注意的是，有 27% 的受访组织特别关注员工的应届生起薪水平。此次《韦莱韬悦2025年薪酬预算规划调研报告(7月刊)》还专门新增了对多个职位族应届生起薪水平的分析，以帮助组织了解在市场中保持竞争力所需的薪酬水平。
| 采取举措 | 参调企业百分比 |
|---|---|
| 对全体员工进行全面薪酬审查 | 31.2% |
| 对特定员工群体进行薪酬审查 | 30.1% |
| 提高起薪范围 | 27.0% |
| 以接近薪酬范围上限的薪酬水平来招聘人才 | 21.5% |
| 增加留任奖金或即时奖励的使用频率 | 21.5% |
| 针对特定员工群体提高基本工资 | 20.3% |
| 一次性发放股权奖励或长期激励 | 16.7% |
| 更积极地调整薪酬区间（包括提高最低值、中位值和最高值） | 16.2% |
| 预留机动资金用于视需要提升基本工资（额外于原有预算） | 10.0% |
| 提高全体员工的调薪幅度 | 7.5% |
| 更频繁地进行基本工资调整或增加非例行调薪 | 5.2% |
| 一次性发放生活成本补贴 | 3.7% |
调研参与企业表示，在未来一年中，他们将继续加大对薪酬策略和薪酬实践的投入，特别是着重推进全面和有针对性的薪酬审查，以及更积极地调整薪酬区间（见图 5）。
| 采取举措 | 参调企业百分比 |
|---|---|
| 更积极地调整薪酬区间（包括提高最低值、中位值和最高值） | 16.8% |
| 对全体员工进行全面薪酬审查 | 16.3% |
| 对特定员工群体进行薪酬审查 | 14.0% |
| 针对特定员工群体提高基本工资 | 11.7% |
| 以接近薪资范围上限的薪资水平来招聘人才 | 11.5% |
| 增加留任奖金或即时奖励的使用频率 | 10.6% |
| 提高起薪范围 | 9.3% |
| 预留机动资金用于视需要增加基本工资（额外于原有预算） | 5.8% |
| 更频繁地进行基本工资调整或增加非例行调薪 | 5.0% |
| 提高全体员工的加薪幅度 | 3.3% |
| 一次性发放股权奖励或长期激励 | 1.9% |
| 一次性发放生活成本补贴 | 0.7% |
随着各组织开始规划 2026 年，他们的关注重点正从单纯响应市场信号转向积极主动地塑造结果——推动业绩、促进转型并留住最关键的人才。通往 2026 年打造更高效团队的道路始于领导者当下所做的决策。
以下是贵公司在薪酬规划中可以采取的更具战略性的方法：
那些在当前时刻有意识地进行投资的企业，将在未来几年引领行业潮流。历史表明，在不确定时期做出大胆且明智的举措，往往会成就下一代行业领军者。现在正是怀着信心引领前行的时刻—并非因为形势已然明朗，而是因为我们拥有做出正确决策所需的工具、数据和洞察力。
