回顾 2025 年，薪酬管理者们刚刚经历了一场“硬仗”：通胀飙升、人才短缺、远程办公常态化以及人才需求的急剧转变。而当我们展望 2026 年的规划周期时，一个清晰的信号已经浮现：调薪幅度正在回归平稳。
然而。
真正的故事内核并非关于预算紧缩，而是关于如何精准投放，以及人工智能（AI）将如何重塑我们分配薪酬预算的方式。
根据韦莱韬悦（WTW）发布的《2025年全球薪酬预算规划报告 ─ 12月刊》，全球各市场的平均绩效调薪幅度正收敛至 2% 到 3% 的区间。这标志着在经历了多年的被动调整后，薪酬预算环境终于回归常态。
与2025年相比，美国疫情后薪资涨幅在2022年便突破4.0%（含绩效、晋升及集体协议调薪等）：
“大范围、广覆盖、几乎不区分绩效”的统一调薪，已不再是主导性的策略杠杆。相反，企业需要更有意识、更有章法地做规划。问题不再是“我们能负担多少？”而是：“每一分钱花在哪里，影响最大？”
这一变化标志着薪酬策略的成熟：减少“一刀切”式的增长，转向与技能、角色、绩效及业务重心紧密挂钩的精准投资。
薪酬规划必须打破平均主义。企业正越来越多地基于以下维度拉开薪酬差距：
这种策略让企业在保持财务纪律的同时，依然能有力地争夺关键人才。实际上，这意味着有的员工涨薪会远超平均线，而有的可能很少甚至没有 ─ 但这正是设计初衷。
尽管“稳定”是全球大趋势，但部分市场的特定动态值得盯紧：
这些区域差异提醒我们：不能用一套全球假设来套用所有市场，灵活且精准的数据驱动规划至关重要。
在许多地区，雇主们正维持着常规的薪酬周期，不再诉诸于冻薪或临时性的修补措施。这释放了一个明确信号：薪酬策略正从被动反应，转向结构化、可重复的薪酬治理模式 ─ 即便在巴西这样面临持续通胀或增长压力的市场，这一趋势也同样明显。
印度计划实施8%以上的调薪，与此同时，整体就业指标也在持续向好（失业率接近 5%，低于2017-2018年的6%）。这揭示了一个关键细节：当前的薪酬压力局限于特定岗位，而非整体经济层面的普涨。
雇主们正在全球范围内争夺稀缺的数字化、技术及专业技能人才，但在其他领域则保持克制。平均涨幅的数字背后，掩盖了巨大的内部差异 ─ 这种差异是由技能稀缺性驱动的，而非整体劳动力市场的供需紧张。
此外，新劳动法规的出台 ─ 特别是对“工资”定义进行了统一和扩充 ─ 将迫使企业从根本上重构薪酬体系。鉴于新的“工资”定义涵盖了除少数特定项目外的绝大多数薪酬科目，企业必须重新审视并设计那些包含大量特殊津贴或补充津贴的现有结构。
尽管GDP增长乏力，英国企业仍维持着稳定的薪酬预算和择优招聘计划。这表明企业持有的是一种审慎的信心，而非处于收缩态势。雇主们的规划着眼于业务的连续性，而非规模缩减。
尽管调薪温和，企业仍在维持甚至有选择地增加员工人数。这与2021至2023年间那种“被动应对”的模式形成了鲜明对比，标志着企业的关注点已重新回归到优化劳动力结构，而非单纯追求全面性的调薪。
或许最大的变革不在于预算多少，而在于决策方式 ─ AI 在整体奖酬（Total Rewards）流程中的应用已成全球燎原之势。越来越多的证据表明，企业正在薪酬规划中引入 AI 和高级分析技术，用于：
重点在于：AI 不是要取代人类判断，而是重塑它。 薪酬团队因此能更敏捷地行动、验证假设，并以更充足的底气和透明度来解释决策背后的逻辑（见图1）。
大规模、均等化调薪的时代已经过去 ─ 至少目前如此。取而代之的是一种更复杂、更有力的模式：在稳定的预算框架下，进行有意识的资源部署。能在这种环境中胜出的组织，将会做到：
薪酬预算趋于稳定，但员工的期望并非如此。 随着 AI 开始深度介入薪酬决策的建模与执行，未来的薪酬规划将不再纠结于“平均值”，而是追求极致的“精准度”。
