薪酬预算趋稳，但 AI 或成最大“黑马”

回顾 2025 年，薪酬管理者们刚刚经历了一场“硬仗”：通胀飙升、人才短缺、远程办公常态化以及人才需求的急剧转变。而当我们展望 2026 年的规划周期时，一个清晰的信号已经浮现：调薪幅度正在回归平稳。

然而。

真正的故事内核并非关于预算紧缩，而是关于如何精准投放，以及人工智能（AI）将如何重塑我们分配薪酬预算的方式。

稳是主基调，策略才是潜台词

根据韦莱韬悦（WTW）发布的《2025年全球薪酬预算规划报告 ─ 12月刊》，全球各市场的平均绩效调薪幅度正收敛至 2% 到 3% 的区间。这标志着在经历了多年的被动调整后，薪酬预算环境终于回归常态。

与2025年相比，美国疫情后薪资涨幅在2022年便突破4.0%（含绩效、晋升及集体协议调薪等）：

• 2022 年：4.2%
• 2023 年：4.4%
• 2024 年：4.0%
• 2025 年：3.7%

“大范围、广覆盖、几乎不区分绩效”的统一调薪，已不再是主导性的策略杠杆。相反，企业需要更有意识、更有章法地做规划。问题不再是“我们能负担多少？”而是：“每一分钱花在哪里，影响最大？”

这一变化标志着薪酬策略的成熟：减少“一刀切”式的增长，转向与技能、角色、绩效及业务重心紧密挂钩的精准投资。

告别“一刀切”，转向策略性薪酬

薪酬规划必须打破平均主义。企业正越来越多地基于以下维度拉开薪酬差距：

• 关键岗位： 那些直接关乎增长或转型的角色。
• 稀缺技能： 市场紧缺或快速迭代的技能组合。
• 绩效产出： 能直接支撑战略目标落地的成果。
• 内部公平： 针对风险最高领域进行的必要修正。

这种策略让企业在保持财务纪律的同时，依然能有力地争夺关键人才。实际上，这意味着有的员工涨薪会远超平均线，而有的可能很少甚至没有 ─ 但这正是设计初衷。

值得关注的区域信号

尽管“稳定”是全球大趋势，但部分市场的特定动态值得盯紧：

• 巴西： 返岗（Return-to-office）趋势加速，直接影响人才策略和薪酬设计。随着线下出勤的重要性回升，企业正在重新评估薪酬结构、津贴及市场定位。
• 英国： 晋升调薪力度减弱，平均计划涨幅降至 4.9%。企业似乎正在收紧晋升预算，并对岗位变动及晋升通道进行更严格的审查。
• 美国： 劳动力规划信号复杂但耐人寻味。约 20% 的企业计划增加岗位，而 9% 的企业计划缩减编制。这种分化进一步印证了“择优招聘、精准付薪”正在取代盲目扩张。

这些区域差异提醒我们：不能用一套全球假设来套用所有市场，灵活且精准的数据驱动规划至关重要。

AI 正式入局薪酬规划

或许最大的变革不在于预算多少，而在于决策方式 ─ AI 在整体奖酬（Total Rewards）流程中的应用已成全球燎原之势。越来越多的证据表明，企业正在薪酬规划中引入 AI 和高级分析技术，用于：

• 情景模拟： 测试不同预算方案的利弊权衡。
• 风险预警： 在决策落定前识别薪酬公平性风险。
• 智能定价： 利用更广泛、动态的数据集进行精准的市场对标。
• 精准激励： 将涨薪资源锁定在那些对留任或绩效影响最大的岗位上。

重点在于：AI 不是要取代人类判断，而是重塑它。 薪酬团队因此能更敏捷地行动、验证假设，并以更充足的底气和透明度来解释决策背后的逻辑（见图1）。

2026 年：给薪酬与 HR 领导者的启示

大规模、均等化调薪的时代已经过去 ─ 至少目前如此。取而代之的是一种更复杂、更有力的模式：在稳定的预算框架下，进行有意识的资源部署。能在这种环境中胜出的组织，将会做到：

• 把 2% 到 3% 的调薪预算视为战略资产，而非限制条件。
• 拥抱差异化，哪怕这意味着要进行更艰难的沟通。
• 利用 AI 作为与数据和人类智慧协作的工具，在事前引导决策，而非事后找补理由。
• 在保持全球框架一致性的同时，灵活适应本地实际。

薪酬预算趋于稳定，但员工的期望并非如此。 随着 AI 开始深度介入薪酬决策的建模与执行，未来的薪酬规划将不再纠结于“平均值”，而是追求极致的“精准度”。